你的心灵如果是草的种子，你就永远是一棵被人践踏的小草。如果你的心灵是一棵树的种子，你早晚有一天会长成参天大树……

我们在生活中做的事情一定会留下痕迹，每一天都可能会出现感人的事情，我们要懂得热爱和珍惜生活中每一个感人的片断。我常常对学生说的一句话是：人活一辈子，回首往事，如果你不能想起一些日子可以让你自己感动，如果别人想起你这个人和与你有关的一些事情，无法让他们为之感动的时候，你这个人在这个世界上就算是白活了。

　　如果你没有留下一些令自己感动的日子，你就不可能有奋发的动力。如果当别人想起你来的时候，觉得你这个人一无是处，没有留下一点足以让人纪念和感动的事情，那么用一个GRE的词来说就是nonentity，你在这个世界上是一个不存在之物，你的存在与不存在对别人不构成任何影响，你就是一个被别人疏忽和遗忘的人。

当你是地平线上的一棵小草的时候，你有什么理由要求别人在遥远的地方就看见你？即使走近你了，别人也可能会不看你，甚至会无意中一脚把你这棵草踩在脚底下。当你想要别人注意的时候，你就必须变成地平线上的一棵大树。人是可以由草变成树的，因为人的心灵就是种子。你的心灵如果是草的种子，你就永远是一棵被人践踏的小草。如果你的心灵是一棵树的种子，你早晚有一天会长成参天大树。不管你是白杨树还是松树，人们在遥远的地方都能看见在地平线上成长的你。当人们从你身边经过的时候，你能送他们一片绿色、一片阴凉，他们能在树下休息。因此做人的要求是你自己首先要成为地平线上的一棵大树。当你是草的时候，你没有理由让别人注意到你。

一、制订职责

1、岗位职责，是根据每个岗位上特定的职责，将上级下达的目标逐层地向下分解。目标的分解不能脱离岗位职责的实际情况：既不能超出某个岗位的职责，也不能少于这个岗位的职责。如果脱离岗位职责的标准而随意设定工作目标和工作计划，其后果必然导致不公平的产生，造成管理的混乱。因此在岗位职责的制订上应该以公司目前实际情况为基准，不能随意按照在网上下载的普遍岗位职责为基准，逐条分析，以做到完整、合理，这样更有利于公司的管理工作。

2、职责制订应该期待一致。职责制订如果不合理，常常还出现上、下级之间对职责范围期望不一致的冲突。一般情况下，公司领导对员工的期望往往会比较高，总是希望下级能够承担更多的职责；而员工对自身的期望却偏低，希望自己承担的工作任务越少越好。这样，双方期望无法一致，相互间的冲突也自然就产生了。

期望不一致现象的产生，其主要原因还是职责界定不清晰。因此，在岗位职责中，应该清楚、明确、科学地界定各个任职人的职责范围，以有效避免期望不一致而发生冲突。

3、防止出现职责模糊不清。对于不同部门合作完成的工作，避免出现互相推卸的情况，或者因职责不清出现误解，影响管理。

二、制订职责后

1、职责是衡量企业给予员工酬赏多少的尺度。企业与员工之间是相互交换的关系，企业根据员工所做贡献的多少来支付相应的酬赏。其中，判别员工应得酬赏多少的关键尺度是职责。企业给予员工多少报酬，那么员工就相应地做多少工作，承担多少职责。员工按照企业设定的岗位职责履行自己的职责，自然会要求多履行职责就能多获得报酬。在职责的履行过程中，如果员工认为不履行或少履行职责也能获得同样的报酬，这样一来自然很可能产生偷懒的现象；如果履行更多的职责可以相应获得更多的报酬，员工可能更加积极努力。因此在制订好完整的岗位职责后，也应该按照岗位职责标准制订相应的薪金待遇，避免有些岗位职责很多，也比较重要，薪金却比其他员工相差很多，虽然公司执行的是秘密薪金，不过没有不透风的墙，因此在岗位职责制订时也应该把相对应报酬和通过岗位职责完成情况的关系这个因素考虑进去。使职责与酬赏之间达到恰当的平衡。从而在企业和员工的交易过程中达到一种双方均乐意接受的双赢局面，而不能出现令企业或员工的任何一方明显吃亏的现象。

2、避免形式主义。公司在进行了完备的部门、员工岗位职责的编制后，在实际的工作中应该加以有效利用，防止出现了规定和实际背道而驰的情况。

3、让员工了解职责管理强调的绝不是事后的惩罚和处理，而是一种事先管理，是通过详尽的职责确定，让员工知道自己工作该做些什么，如何更好的完成工作。

4、沟通是企业内部进行交流和及时反馈所必不可缺少的一个重要步骤。大多数员工离职与其直属领导有关系，从一点点小矛盾发展到不可收拾，主要原因就是沟通不到位。作为公司的老员工，我一直认为在公司内部领导与员工之间的沟通做的非常不好，与我个人有关的前一阶段发生的事情其实就是沟通不力的原因。沟通是双向的，不能一方要求另一方与自己进行沟通，因此必须在公司内部真正形成一个沟通的机制，以达成公司上层和普通员工都知道对方想什么，这样管理才能上一个层次。如果经理不习惯向下沟通，也应该设立一个中间人衔接领导和员工之间的思想交流，不过这个人必须要在员工当中有一定亲和力，与员工关系比较融洽，而且敢于替员工发表意见。希望公司领导注重沟通的重要性。

2、做好产品市场拓展、开发工作

3、熟悉产品知识，保证准确无误向客户传达产品信息，建立公司专业负责的良好形象

4、学习并掌握有效销售技巧，通过对客户专业化面对面拜访，说服客户接受公司产品

5、积极与厂家人员配合，组织开展各类产品推广活动

6、建立客户资料卡及客户档案

7、负责收集市场信息及数据分析

8、负责进行客户分析，及时掌握客户库存、销量状态

9、制订好拜访周计划、月计划

10、做好每天工作完成情况报告

11、做好月、季度、年销售总结

12、成好相关销售报表

13、与客户建立良好合作关系，维护企业形象

14、负责核对、清理往来帐款

15、参加公司召开销售会议或培训

16、积极配合公司其他部门共同完成好销售工作

17、严格遵守和执行公司各项规章制度

18、遵守职业道德，严守公司商业秘密

19、完成公司领导交付的其他任务

对企业来说，新人不如熟人，人员队伍稳定，才能保持企业发展的连贯性。作为老板，才能腾出时间考虑企业更长远的战略方面事情。最近我也在想象我们这样规模的中小公司的问题，尤其是如何留住人才的问题。

人才也分很多种，能在一家公司长期工作下去，使企业和自身达到双赢目的的，才是公司真正需要的人才，

我们公司以前也曾经有过看上去是有能力的人，不过却整天想着要自己做老板的，这样的员工如何会安分工作？

我们公司也有过有能力的人，不过却一一离开，到外企工作。

为什么人才都不愿意留在公司呢？这里面，有很多是我们公司自身方面的原因：

　　1、独断型管理体制。

　　中小型企业，基本上都是由小作坊发展起来的。这里面，必然会存在很多家族化的背景。老板可以根据自己想法独断行事。 老板多半是白手起家，从行业中最底层的业务干起来的老业务做起，对公司经营流程都非常熟悉。于是，在工作中老板经常地以自己的看法呵斥员工。员工的威信、颜面荡然无存。其实老板的处理方式是否也可以间接一点，不要在员工面前表现出独断、刚愎自用的形象呢？
独断型的管理体制，必然使员工产生“此处不留爷，自有留爷处”的想法。稍有能力的人，找到机会都会选择离开了。

　　2、企业发展目标模糊。

　　象我们这样中小型企业，老板只是在考虑赚钱的问题。今天这个项目好做，我们上项目；明天这个项目竞争大了，我们改上别的项目。企业的发展目标模糊，这是很多能成为公司支柱人才的无奈。　　当员工发现企业已经无法实现自己的一些个人长远职业生涯规划，只有选择离开。

　　3、员工付出多收入少。

　　我不知道我们企业的老板，是否存在着一种心理：公司里的员工都是公司在养着，离开公司员工都是社会的负担，找不到工作。

    也可能不是，可是在员工待遇上却存在两个问题，（1）员工的待遇福利却长期停滞不前。尤其是销售人员，现代社会信息那么发达，员工想了解自己在市场上的价格，一点鼠标就清楚了。完全只是打“情感牌”的老板们，也应该适当地增加员工的收入了，毕竟员工们也要吃饭、填饱肚子的。（2）员工待遇差距离谱，销售人员居然只给1千到2千，费劲力气加上全年奖金平均不过2-3千每月，可来个秘书或者所谓人力资源，就给了3千的公司，谁对公司贡献更大？销售人员怎会不寻求跳槽？
总结： 

 所以现在公司基本只能招来一个刚毕业的大学生或者新入行的新人来说，到企业上班更多是为了能学到东西。可他们也是把这里当做跳板，在成熟过后中自然要选择离开的！

也许公司领导真的该好好想想了！

  从在去年底我接手碧迪产品后，我认真对碧迪现有的市场进行了分析，以确定我今年的工作重点。我分析的结果是公司在市场纵向的方面做得不够深，光是从广度上做了，但在深度上还有很大潜力可以进行挖掘。
  我们已经拥有的市场可以说囊括了省内所有大型医院，可开发新市场的空间并不大（针对老产品）。在我之前，碧迪产品并没有专门的销售人员进行客户管理，因此在客户管理方面可能存在一些欠缺的方面，另外十分重要的是，对现有客户进行的营销，最容易产生新业务。现有客户代表着较高的赢利水平。对老客户的管理和挖掘其使用我们产品的潜力我们不必投入大量时间,财力物力，而对新客户推广我们的产品业务时，所进行的营销宣传的难度大、成本高，成功率也较低。而现有客户自己所使用的产品已经有相当的了解，我们的人脉关系也十分熟悉。正因为以上几点，我认为我今年的工作重点应该围绕着通过积极的客户管理建立良好，稳固的合作关系，稳定我们产品的市场，防止客户流失，从而进一步挖掘客户的深度潜力，提高其产品使用量。

于是我今年的工作具体是这样去做的：

在目前激烈的市场竞争中，我在销售中时更加强调专业、细致的客户服务，并在工作中以我诚信的工作作风，勤奋的工作态度，及时发现解决问题的工作能力与客户建立良好的合作关系。客户更加积极的使用我们碧迪产品，使用量突飞猛进,到年底销售量同比去年各产品有30%--50%的提升.

但是树欲静，而风不止！由于我对市场稳定与开拓之间的理解与公司领导不同,最近还是与她产生了分歧,最后还是要选择离开.十年的老领导,却依然无法避免这一切,即将离开的时候的确是有些感伤，感伤自己作为一个平凡的人，无法改变这一切，也无法避免身边事物的老去，感伤原本以为十年的友情，在岁月之水的不断冲刷下，竟然也变得模糊和残缺,其实这一切如果提前经常沟通原本不应该如此。

人有悲欢离合，月有阴晴圆缺,此事古难全!成功学告诉我们要从看似消极的事物中找到积极的方面，其实生活本来就是两面的，只是因为镜子的出现，才让我们更多的时间忘却了事物的另一面。当你用心去看去听去想的时候，才能真正感受到全方面的本质。离开也好!

    您好！

前些时候,您给我打了一个电话,在电话中我们做了简单的交流,您曾希望我对贵公司在全国市场产品区域推广和人才招聘方面提一些建议。第二天，您公司的人力资源同志给我打过电话，说明公司为外聘销售经理提供的薪酬标准，我只能委婉的告诉她我不太适合贵公司的工作。

虽然很遗憾没有与贵公司合作成功，但我对答应何总您给新科建议的事情并没有忘记。最近比较忙，没有太多的时间静下来思考，因此半个多月过去了，我才给您发这份E-mail，在这里我表示歉意。也许下面我的想法都比较直接、片面，也许有很多欠考虑的地方，但我的目的只有一个，那就是希望能够对贵公司的发展有所裨益。

一、浅谈新科市场形势

新科在国内医疗器械业的位置我不太了解，不过相对于GE、西门子、东大、迈瑞、新华等厂家来说，应该定位成一家中等企业。

企业发展到一定的规模,发展就成为一个重要的问题。我相信一方面何总是一个有雄心壮志的企业家，另一方面上海作为新科的大本营应该营销工作已经比较深入，这个市场可能也已经处于饱和状态。如果保守不进行新的市场开发的话，目前外部形式是外资医疗器械厂家正在大规模进入中国市场；国内也有很多类似贵公司的中等企业如雨后春笋般的不断出现。竞争将愈加激烈，不先一步占领市场同时做大自己的资本，很可能今后连自己的一亩三分地都守不住，因此对于新科来说对外拓展市场势在必行。

弱者挑战强大品牌，困难的确是很大的。尤其是在市场开发上，大企业是骆驼，底子厚，即使没有水，食物，还是可以继续行进去寻找目标；而中小企业是兔子，一旦没有水和食物（利润），就会饿死了。新科就象是一只兔子,在进行新的市场开发时一定要保证基本生存的水和食物，摸着石头过河。

二、区域市场开发战略

区域市场，是一个相对的概念。相对与世界，中国是一个区域市场，相对于中国，上海、广东、吉林就是区域市场。

对于新科的对外（珠海以外）市场推广，我个人认为对于北京、深圳等大城市，国内外各大医疗设备器械厂家云集，本地的高等院校较多，医疗技术基础雄厚，民营企业遍地开花；在这里进行市场开发与对手短兵相接，开发成本极大。因此新科的目标应该是那些有一定经济基础，正在发展中的省区区域。策略是先易后难，先重点后一般，先集中兵力强攻容易进入的市场，夺取局部胜利，然后再逐步扩大市场根据地。

怎样进入这些区域市场？盲目的全面进入肯定是不可取的，成本也可能会比较大。估计贵公司可能也考虑了这点，因此在网上招聘各省经销商和销售代表（从对销售代表比较苛刻的待遇上看，贵公司是以招商目的为主，不想为销售代表付出稍大的成本投资），不过这种方式招到合适的经销商的可能性较小，只能是在网上守株待兔。

我的观点是还是要招聘省级的销售代表或者销售经理进行业务开展。因为即使是招商，如果有招聘的销售代表,他们可以直接拿着产品资料去到当地的商家进行当面沟通，这样一方面可以扩大招商范围（在网上未必很多中小企业关注招商广告），另外一方面直接面谈也容易让对方了解新科的产品，招商成功的可能性也会大一些。

当然在外地招聘人才可能遇到的问题是给招聘人员较好的待遇会增加成本而且外地员工不好控制（估计贵公司可能考虑考虑这点比较多），可是你给的待遇太差，即使提成，奖金方案优厚一些，也未必有人才肯来替你开发市场（开发市场可是需要耗费很大精力的，让开发人员从自己腰包拿钱去开发，估计没人肯做的）。怎样才能解决这个矛盾呢？

三、营销人才的吸纳

在医疗设备竞争异常惨烈，同质化日趋严重的时代，要想赢得市场，取得理想的成绩，这个时候营销是最重要的因素，建立强大的营销组织是最重要的强化方向。

医疗设备器械市场是典型的企业市场，其目标客户是医院，参与购买决策的院长、科室主任、设备（器械）科长均是专业人员，对产品和市场认识深刻，因此在进行区域市场开发时候必须需要具有较高营销技能的销售人才。

获得人才的途径无外乎外部招聘和内部培养。内部培养对企业的制度要求比较高，对于一般的中小企业来说本身培养人才的机制和体系并不完善，因此外聘人才更现实一些。

对于新科产品市场推广时在外外聘销售经理或代表所遇到的矛盾（及招聘人员要求待遇与贵公司所能提供待遇的矛盾），我是这样看的，市场开发必须要有成本，天下没有免费的午餐，只要这个机会成本值得，就应该去选择做，何况外派人员出差开发市场的成本更高。那如何能将这个成本降到最低，而使公司获得真正的人才并能够启动开发目标区域市场的战略实施。

我建议实行以下方法

1、把好招聘关。

在选择人才时遵循“德才兼备”原则，而且首先考虑德为先。在招聘时候要求应聘者提供详细资料，了解到其以前工作单位，离职原因，并且通过拨打其前工作单位电话调查应聘者的职业道德情况，以保证对人才有真实可靠的了解。

2、提供适中的薪酬待遇

我认为,适中的底薪待遇加上丰厚的提成和奖金或许能吸引到一些人才帮助新科来拓展市场。我研究了一下新科对自己公司内部销售人员的薪酬方案，这个薪酬方案还是比较合理的，不过如果同样给外聘人员这个薪酬,公司可能现在觉得成本偏高，这里我不对公司的想法做评判，不过太低的待遇真正的人才是不会看上眼的，因为即使你有丰厚的提成奖金，但是容易给人一种公司小气的感觉，而且现在的产品这么多，招商的也很多，他就没有必要选择康贝去付出自己的努力。另外如果产品开展情况良好或者销售额达到一定标准情况下的进一步待遇提升计划。

3、只招聘市级销售代表或者销售经理进行城市开发

这个方法就是招聘用人时,一个省份只聘用其经济发达城市的人才开展业务，即黑龙江省可只招聘哈尔滨市，吉林省只招聘长春市，辽宁省只招聘沈阳、大连的销售人员。岗位细则只要求销售代表负责本市的业务开展，其他省内中小城市、地区不用销售代表去跑业务，因为一方面这些省级大城市的经济收入基本就占整个省的很大比例，对其他县市级医院的业务开展，工作成效也未必很大；另外一方面如果销售代表的产品开发效果较好，在得到提成和奖金后，他很有可能自己主动去开发附近城市的市场。这样既不用报销火车等交通费，又可以开展好业务，另外市内的交通费本就不多可以直接说明含在底薪之内，这样公司也不必在底薪外有其他的费用支出，减少了成本。

4、要求聘用代表每周用E-mail提供其本周工作情况。

5、要求聘用代表在3个月内给公司提供一个详细具体的地区调研情况报告，内含地区内的各大医院情况（具体到哪个科室在用，哪个科室有潜在使用的可能等）；在当地竞争对手的情况，产品价格情况，对竞争对手的产品和公司产品各方面做综合对比，公司的产品优势在哪里，劣势在哪里。有这样一个详细的调研报告我相信即使应聘代表以后不做了，对贵公司了解这个区域市场并今后派业务人员开展业务也提供了不可估量的信息资料,也算是给公司回收了部分成本。

6、在3个月或者6个月后对所有招聘代表的地区进行总体评估，将工作情况开展不好的地区人员撤掉，对拓展较好的区域可以做样板市场，进一步分析是否趁热打铁，重点树立公司品牌，加大开发力度等，通过在细分市场战据第一获得区域市场战略成功，并辐射影响其他地区区域市场，最后达到产品全国市场开发的总体目标。

7、在3个月或者6个月后对所有招聘代表进行总体评估。经过这一阶段时期的工作开展情况和公司对招聘代表的连续跟踪了解，公司会对招聘代表的综合情况有所了解，可以针对不同情况的招聘代表进行区别对待。对于职业道德优良，开发业绩好的人才，公司应该给予其更宽厚的环境、待遇，加深其对公司的忠诚度，并可以吸纳其成为公司重要的一员；对于职业道德良好，产品开发业绩一般的代表，应该继续留用，鼓励其继续努力；对于职业道德不太好，业绩突出的代表，对这种代表处理比较困难，只要还是公司怎么看待自己产品的长期目标与短期利益，是选择换人开展业务还是继续留用；对于职业道德差，工作业绩开展不好的招聘代表可以将其撤掉。

8、对全国收到的调研报告进行系统的分析，对消毒设备比较饱和的省份、城市放弃进行开发；对消毒设备市场仍属于空白或者需求量大的省份、地区公司可以帮助销售代表加大开发力度，争取尽快的占据该地区市场。

9、对招聘代表进行系统的产品知识培训

10、建立优质的售后服务团队。

我不太清楚新科目前在全国的产品市场开发如何，但是医疗设备这一领域，售后服务相当重要，绝对是不可忽视的一个环节，它对产品销售和品牌建立都有极其重要的影响，优质的服务是一个宣传的放大器，它甚至可以在某种程度上弥补产品的缺欠，由此产生的口碑是其他手段难以做到的，因此可以说服务是营销成功的一块不可或缺的基石，在产品进行全国市场的推广同时，产品的售后服务也必须做好走进全国销售市场的准备。

11、经常与招聘的销售代表或经理进行沟通，了解他们对产品和销售市场、渠道、厂家政策支持等方面的想法。

以上是我对贵公司市场开发方面的一些看法,仅仅是我站在贵公司位置的想法。由于时间紧张。只是想到哪里，说到哪里，因此可能想法还很幼稚，但总算是给何总您的一个答复，抛砖引玉罢了，最后祝愿新科有一个光明的前进里程，祝愿何总身体健康，有机会我们再交流。此致：

    握手！

                                                               王艺桥

现在的医疗器械商家越来越多，这个市场竞争也越来越激烈，作为老经销商必须要考虑多一些，否则必将被其他的竞争对手所击败。

一、目标首先应该是做强而不是做大

盲目的扩展业务是不可行的，经销商应该首先把自己目前的市场做强，现有的市场保障企业的利润，所以首先一定要保证稳定的市场，然后把现有的市场做到最强，抵抗外来风雨的侵袭。作强也要求销售人员首先工作是保证目前市场稳定发展，不流失，有的老板光注意开发新市场，不注意自己辛苦打来江山的稳定，真是得不偿失。

二、树立自己的品牌

不仅产品需要品牌，公司也要形成品牌，有实力，有品牌的经销商才能吸引大品牌厂商的青睐。稳定也要求经销商要注重长远利益，不要总盯着眼前的。有的经销商什么产品利润大就做什么，吃着碗里的还盯着锅里的，又象熊瞎子劈包米，拿一个扔一个，结果混来混去，牌子都臭了，没有厂家愿意与其合作。

三、学会真正的管理

现在的经销商的公司领导大多是老销售人员借助好的时机发展起来的，因此在根本不太懂管理，而管理是企业发展的最重要环节，因此经销商必须学会真正的管理，而不是今天想管这个，明天想管那个，最后管的一塌糊涂。

四、留住真正的人才，建立一只属于自己的有战斗力的销售团队。

我认为应该注重以下几点

（1）责任胜于能力

 几乎每一个优秀企业都非常强调责任的力量。在华为公司，其文化的核心价值观念之一就是：“认真负责和管理有效的员工是我们公司最大的财富”。责任不仅是一种品德，更是一种能力，而且是其他所有能力的统帅与核心。缺乏责任意识，其他的能力就失去了用武之地。所以，在企业里，责任是胜于能力的。无论多么优秀的能力，只有通过尽职尽责的工作才能完美地展现。可惜有的老板只喜欢夸夸其谈的员工，却不喜欢责任心强，工作努力的员工。

（2）薪筹公平

公平的环境是影响员工满意度和工作态度的一个非常重要的因素，现在很多单位都采取保密薪筹，可是这个密一旦保不住，就会引起争议，引起员工的不满。我所在的公司就是属于这样，销售人员的工资只给一千多点，可这么个小企业请来个年轻的人负责人力资源，居然给了几倍的高薪，也难怪销售人员人心不稳，一年工资加奖金，辛辛苦苦一年，你不上一个内勤，难怪销售人员换来换去，在公司里的人都没有安全感。

（3）沟通

大多数员工离职与其直属领导有关系，从一点点小矛盾发展到不可收拾，主要原因就是沟通不到位。 沟通是双向的，拿我所在公司说吧，公司领导总是说我们在工作中和她沟通不够，可是她很少真正放下架子和我们进行交流。就算我们销售人员汇报工作，领导也是一旦听到不合心之处就对员工批评，这样的经常挨批，恐怕再脾气好的员工也会惧怕和领导去交流，而且我们公司的绩效管理是只注意评价性，却忽视了引导性，这实在是本末倒置。就算员工做的不对，批评也该讲究一下方法。如果是有能力有个性的人当然受不了这样的经常受批评的公司环境；即使是那些有一定能力、涵养、有潜力成为业务骨干的人，受此环境影响之间也会变成唯唯诺诺、不愿发表主见、不愿意与领导交流的人。而逐渐公司领导也变得刚愎自用、不听建议，把自己放在高高在上的位置，不懂得尊重员工，甚至认为可以呼之既来，挥之即去。铁打的算盘，流水的兵，这样的经常性的人才流失，怎么才能保证稳定发展的市场，怎么会有一个团结、战斗力强的团队？这样的一个环境如何能够培养人才、留住人才？

如果不能建设属于自己真正的队伍，团队就不会有战斗力，团队成员也不会一条心，大家都把经销商这里当作学习的地方，当作跳板，人员的流动就会大，随之市场也就会不稳定，培养出的人被对手所用，没有稳定的市场何来稳定的利润，没有稳定的利润，何来公司的强大。

回顾这些年在万东的销售生活，的确十分难过。在我做血糖产品时，在三年内将80万的业绩做到了240万，可很少能听到公司领导的表扬和鼓励，反而是领导大谈血糖产品没有发展，甚至经理说我们单位业务员做的工作就是外边卖冰糕棍的人 也可以做好，他多么不尊重我们劳动成果、不尊重我们人格，于是当时我选择了离开。去年年底我在公司十分缺人的情况下回到公司，实际上我是冒着十分大的压力回来的，我已经找到了合适的工作，俗话说“好马不吃回头草”，我后来选择回来完全是因为看在多年的情分，回来后我也真是尽我的努力去做了，辛勤的汗水必然会有收获，今年我负责的采血系列产品的业绩也说明了这一点，各产品最低也有也有35%的增长，最高达到52%，但是我没有想到的是公司领导不但没有认可我的努力，反而用自然增长、生孩子多、农民丰收等可笑的理由来敲打我，没有功劳也该有点苦劳吧，可一句“最艰苦的活都不是我做的”更是连我每天辛勤的奔波都完全抹灭了，公司采血产品业务已经多年了，哪一年没有自然增长，没有生孩子的，没有体检、农民不丰收了？怎么采血产品的业绩没有看到这样增长呢？这不是明摆着的事在人为吗？这次选择辞职已经是第二次了，这样的辞职原因竟然也几乎差不多，我还能回来吗，我还如何憧憬未来，如何对未来的工作抱有信心？何况我也不想反反复复，让他人笑话，这又何必呢？

我虽不是一个富人，可也从不那么在乎钱，我总认为有些东西要比金钱更长久，人有所为，有所不为。其实我如果是在乎钱的话，在这么多年的销售工作中，发财的机会太多了。在我做血糖产品时，我的个人客户十分多，我有很多次机会可以去大经路拿水货，可我不是那种人；在2004年的时候蓝殷霞曾经找过我，希望我跳槽到她那里，并应诺我配车和高薪，薪水比我在您这高很多，可我不愿意背叛您，我并没有答应她；即使在我去年离开公司那段时间，也有很多长春的公司象刘岩、王伶也通过别人找过我，可是业务上与万东可能会有冲突，我依然选择了拒绝，即使是最后去做我很多年没有做的会计。

呵呵，我是不是真的很傻，为了我的做人准则，我放弃了很多，可是最后还是什么也没有剩下，老天和我开了一个大玩笑。

回首这些年的工作，想起我每天不畏寒冬酷暑的奔走；想起遭到冷眼斥责后，独自咽下的泪水；想起那辛辛苦苦拼来的成绩得来不易：想起为做好业务带来一身病痛，我真的有些后悔了，我是不是也该为自己的未来多想想了。我的同学也有在这一行业里的，有做财务的，也有的是代表，一次我去医大一去要款，碰到了一个在长春科华的同学，她开玩笑似的问我“王大经理，开什么车了”，我无言以对。之后每年春节同学聚会的时候，我都不愿意去参加。

公司领导总是说我们在工作中和她沟通不够，可是她什么时候真正放下架子和我们进行交流了。就算我们汇报工作，她也是一旦听到不合心之处就对员工批评，这样的经常挨批，恐怕再脾气好的员工也会惧怕和您去交流，我们公司的绩效管理是只注意评价性，却忽视了引导性，这实在是本末倒置。就算员工做的不对，批评也该讲究一下方法吧。如果是有能力有个性的人当然受不了这样的经常受批评的公司环境；即使是那些有一定能力、涵养、有潜力成为业务骨干的人，受此环境影响之间也会变成唯唯诺诺、不愿发表主见、不愿意与领导交流的人。而逐渐公司领导也变得刚愎自用、不听建议，把自己放在高高在上的位置，不懂得尊重员工，甚至认为可以呼之既来，挥之即去。铁打的算盘，流水的兵，这样的经常性的人才流失，怎么才能保证稳定发展的市场，怎么会有一个团结、战斗力强的团队？这样的一个环境如何能够培养人才、留住人才？没有稳定的团队，最后公司的主力只是领导自己，公司如何稳步发展？

我记得我曾经提出过，公司的远景目标是什么？公司领导回答连她都没有想好。连领导都不知道目标所在，员工还有什么提升空间。另外公司领导的认识也是错误的，公司远景（愿景）不是仅仅有领导确定的。而是应该有全体员工共同制订的，这样整个团队才会目标一致，才会给每个人带来动力和希望。而公司领导从来没有想问过我们员工期待自己的工作愿景是什么。既没有好的环境，又没有发展提高的可能，难怪公司会留不住人才，有能力的人必是有性格的人，决不会为五斗米折腰的，有能力的人来了，也会在被培养后发现没有目标、没有上升空间而选择跳槽的。而最危险的是其他竞争蓬勃发展，对公司的威胁越来越大，如果您再不转变观念，再过几年，不堪设想。

也许这一年公司发展的太顺，公司领导有些被胜利冲昏了头脑，四处树敌，总怕自己吃亏。长此以往，得罪人多了，牌子臭了，出来混总是要还的，医疗器械就是这么一个圈，牌子我们换了一个又一个，人得罪了一披又一批，公司领导的眼里只有利益！最后可能内部留不住忠诚能干的人才，外边品牌经常换来换去，如果公司不能树立自己的优秀品牌（大、强、程信），一旦出事就是内忧外患、损失巨大，实际上成熟、稳定发展的市场更能为公司创造不菲的利润。

回首在公司六年，自己对得起拿到的每一分工资，我问心无愧；回首这十余年，我从涉世不深的小女孩到今天经历风雨的销售老兵，我也变了很多。得必失，失必得，有舍有得，现在看离开是我最好的选择。我为我的执著、我的单纯付出了巨大的代价，这些天缠绕在我心头的只有一首歌：

有时候我觉得自己是一只小鸟
想要飞却怎么也飞不高
也许有一天我攀上了枝头却成为猎人的目标
我飞上了青天才发现自己从此无依无靠

每次到了夜深人静的时候我总是睡不着
我怀疑是不是只有我明天没有变的更好
未来会怎样究竟有谁会知道
幸福是否只是一种传说我永远都找不到

我是一只小小小小鸟
想要飞呀却飞也飞不高
我寻寻觅觅、寻寻觅觅一个温暖的怀抱
这样的要求不算太高

所有知道我的名字的人啊你们好不好
世界是如此的小我们注定无处可逃
当我尝尽人情冷暖当你决定为了你的理想燃烧
生活的压力与生命的尊严哪一个重要？

东南湖大路，天骄大厦十九层，每天都要走几次的路途，而这一切，马上就成为过眼云烟。也许，当以后路过的时候，我还会望一眼，并且对朋友们说：“这就是我曾经工作过的公司。”但却再也不相干了。现在同事多年的朋友分别，不知何时再见，谁能回得去从前？人有悲欢离合，月有阴情圆缺，此事古难全！

再见，豪爽的崔哥，记得以后要少喝一点酒，对健康有好处；再见，总是那么会打扮的“皮兰婆”舅妈，记得刘林结婚的时候要告诉我啊；再见，贪吃的小苗，以后不能给你带好吃的了，早找到一个好女朋友啊；再见总是体型那么好的侯妹妹，忘不了你送我的漂亮衣服，你也要注意身体啊；再见，勤劳的小陆，希望你父亲早日恢复健康；再见，脸上总是挂着欢笑的巧媛，如果有心事一定要和姐姐们说说，不要一个人沉思；再见，李姐、魏姐、刘博祝愿你们快乐永在……我会永远记得我们快乐的日子的每一个瞬间，永远祝福你们，但愿人长久，千里共婵娟！

再见了，我亲爱的同事们。再见了，我们一起度过的那些日子。

　　再见。再见！

                                            艺桥

                                       2007年岁末